Wer sich nicht in Gefahr begibt, der kommt drin um

Grenzen und Möglichkeiten der Betriebsratsarbeit. Überlegungen zu einer kritischen Neubewertung

Immer wieder erhitzen sie die Gemüter in der Diskussion um den Wirtschaftsstandort Deutschland: die Betriebsräte (BR). Für die DGB-Gewerkschaften sind sie ein wichtiger Faktor für die betriebliche Mitbestimmung und sichern außerdem den gewerkschaftlichen Einfluss in den Unternehmen. Ein wichtiger Schritt also hin zu einem demokratischen Sozialismus und einer Wirtschaftsdemokratie, wie sie schon seit den Zwanzigerjahren von reformistischen Gewerkschaftern und Sozialdemokraten vertreten wird. Auch die Arbeitgeber sehen hier einen Schritt zum Sozialismus. Die Betriebsräte und die Gewerkschaften hätten zu viel Einfluss, würden versuchen, die Marktwirtschaft in eine Planwirtschaft umzufunktionieren und damit erreichen, dass ein wahres Unternehmertum, das dem Wohl der Allgemeinheit dient, sich nicht richtig entfalten könne. Daher müsse ihr Einfluss gesetzlich beschränkt werden. Und dann gibt es da noch, allerdings in der allgemeinen Diskussion überhaupt nicht beachtet, die Position der Anarcho-Syndikalisten. Die Menschen in den Betrieben müssten sich selbst organisieren. Es dürfe keine Stellvertreterpolitik betrieben werden, da durch solche Gremien, die außerdem dazu neigen, sich zu verselbständigen, genau dies verhindert würde. Wichtig und richtig sei daher nur der Aufbau unabhängiger Betriebsgruppen. Sehen wir uns dieses System der „betrieblichen Mitbestimmung“ doch einmal etwas genauer an.

Die deutsche Demokratie an der Wiege

Geschaffen wurde es in den Grundzügen im Jahre 1920, einer Zeit des Umbruchs und der Revolution. Direkt nach dem Ersten Weltkrieg, als in der Arbeiterbewegung, selbst in den sozialdemokratisch dominierten Zentralverbänden, der Ruf nach einer Sozialisierung der Großbetriebe und der Bergwerke immer lauter wurde. In einer Zeit, als Zechen und Stahlwerke, ganze Gemeinden gar, besetzt und diese Aufstände von Freikorps und regulärem Militär blutig niedergeschlagen wurden, um die Ordnung im Reich wieder herzustellen. Die Sozialdemokratie, eben erst an die Macht gekommen, wusste, dass sie die Arbeiterbewegung, der sie ja gerade diese Macht verdankte, nicht alleine mit Gewalt in den Griff bekommen konnte. Hier waren auf Dauer subtilere Methoden wesentlich wirksamer. Es war notwendig, ihr zumindest zu suggerieren, dass sie an dieser Macht beteiligt sei und sie in ihrem ureigensten Bereich, den Betrieben, das behalten könne, was sie sich erkämpft hatte, nämlich Räte – „Betriebsräte“ eben. So wurde also ein Gesetz gegen die soziale Revolution auf den Weg gebracht, das fälschlicher Weise den Titel „Betriebsrätegesetz“ erhielt. Der Zweck dieses Gesetzes war von Anfang an, einen so genannten „Wirtschaftsfrieden“ zu schaffen, um die am Boden liegende, von amerikanischen Krediten abhängige Wirtschaft hochzupäppeln und den Rätegedanken zu schwächen. Eine ArbeiterInnendemonstration gegen dieses „Betriebsrätegesetz“, wurde – wenige Tage vor der Abstimmung – mit Maschinengewehren „aufgelöst“. 42 Menschen verloren dabei ihr Leben.

Der NS-Diktatur löste selbst diese Betriebsräte, wie sonstige Arbeiter-Institutionen auch, auf. Nach der Niederlage des Nationalsozialismus und der Gründung der Bundesrepublik Deutschland kam es erneut zu Auseinandersetzungen über die Struktur der Mitbestimmung der Beschäftigten in den Betrieben. Wurde vor Gründung der Bundesrepublik noch allerorten eine „Sozialisierung der Bergwerke und der Großindustrie“ gefordert (selbst die CDU sprach in ihrem Ahlener Programm 1949 noch von „Sozialismus“), schlug man nun doch wieder leisere Töne an. Trotz größerer Proteste und Demonstrationen wurde 1952 das neue „Betriebsverfassungsgesetz“ verabschiedet, welches, ähnlich wie das Betriebsrätegesetz von 1920, der Ruhigstellung und Einbeziehung der Gewerkschaften und ihrer betrieblichen Funktionäre in die neu entwickelte „Sozialpartnerschaft“ dienen sollte. Dieses Gesetz ist, 1972 grundlegend überarbeitet und 2001 in einigen Punkten modernisiert, bis heute Grundlage für die Arbeit der Betriebsräte und auch der Gewerkschaften in den Betrieben.

Wie wichtig heute? Betriebe ohne BR

Vom Grundsatz her gilt das Betriebsverfassungsgesetz in allen Betrieben, in denen mindestens fünf Menschen beschäftigt sind und die nicht dem Öffentlichen Dienst angehören (hier gelten eigenständige Regelungen, die sog. Personalvertretungsgesetze) – oder kirchliche Träger haben, wie zum Beispiel viele Krankenhäuser oder Kindergärten. Diese Einrichtungen sind ausdrücklich vom Geltungsbereich des BetrVG ausgenommen, die Kirchen als „Arbeitgeber“ haben sich hierfür eigenständige Regelungen geschaffen. In der Realität sieht es jedoch so aus, dass es in 89 Prozent der Betriebe der Privatwirtschaft gar keinen Betriebsrat gibt. In diesen Betrieben arbeiten 52 Prozent der Beschäftigten in Westdeutschland, in Ostdeutschland sind es sogar 62 Prozent. In größeren Betrieben ist der Deckungsgrad allerdings wesentlich höher als in Klein- und Mittelbetrieben, hier gibt es also in der Regel auch einen Betriebsrat. Allerdings existiert in etwa einem Viertel der Betriebe mit 100 bis 200 Beschäftigten kein Betriebsrat. In der Mehrheit dieser Betriebe gilt übrigens auch kein Tarifvertrag. Teils handelt es sich bei diesen betriebsratslosen Unternehmen um Firmen aus den Bereichen der Informationstechnologie oder auch der Weiterbildung. Firmen also, in denen hochqualifizierte, zum Großteil junge Menschen arbeiten, die ihre Selbstverwirklichung oft in exzessiver Arbeit suchen. ArbeiterInnen, die sich dadurch nicht ausgebeutet fühlen und für die andererseits Gewerkschaften und betriebliches Engagement ein altmodisches und miefiges Image haben. Zum anderen Teil versuchen Unternehmer, in ihren Firmen die Gründung von Betriebsräten zu verhindern oder bestehende Gremien gezielt zu zerschlagen. Bekannt geworden sind hier besonders Ketten wie McDonald’s oder auch die Discounter LIDL und Schlecker. Sie beschäftigen zum Teil spezielle Einsatzkommandos, deren Aufgabe es ist, Initiativen zur Organisierung oder zur Gründung von Betriebsräten im Keim zu ersticken – oft mit illegalen Methoden. Es werden für Unternehmer und Personalchefs aber auch Seminare angeboten, wie man ein Unternehmen „In Zukunft ohne Betriebsrat“ führen kann. Hier werden dann Kniffe und Tricks geschult, wie die Wahl eines Betriebsrates mit legalen Mitteln verhindert werden oder aber ein bestehender Betriebsrat, abhängig von den Persönlichkeitsstrukturen der handelnden Personen, entweder an das Unternehmen gebunden oder aber mit unnützer Arbeit überfrachtet werden kann – bis er nicht mehr weiß, wo ihm der Kopf steht. Wahlanfechtungen, Arbeitsgerichtsprozesse, das Anbieten gut dotierter Stellen, die Aufspaltung von Unternehmen, das Repertoire der Möglichkeiten ist ziemlich breit, mit denen auf Betriebsräte und einzelne Betriebsratsmitglieder Einfluss genommen werden kann.

Mit Kanonen auf Spatzen? Kritik am BR

Es zeichnet sich nun bereits recht deutlich ab, welchen Schwierigkeiten sich Betriebsratsmitglieder in der Regel tagtäglich ausgesetzt sehen. Eingebunden in ein System, das ihnen recht wenig Spielraum oder gar „Mitbestimmung“ lässt. Das Betriebsverfassungsgesetz als Grundlage, das die Befriedung einer aufständischen Arbeiterschaft zu Zweck hatte, dessen Einführung blutig durchgesetzt wurde und das später neu geschaffen wurde mit dem ausdrücklichen Ziel, Betriebsrat und auch die Gewerkschaften zu einer „vertrauensvollen Zusammenarbeit“ mit dem Unternehmer zu verpflichten und die „Sozialpartnerschaft“ in den Betrieben zu zementieren. Umgeben von Kolleginnen und Kollegen, die verständlicherweise erwarten, dass ihre Rechte von dem Gremium Betriebsrat vertreten und auch durchgesetzt werden. Konfrontiert entweder mit Unternehmern, die versuchen, ihre Arbeit gezielt zu unterlaufen und, zum Großteil sogar mit unfairen bis illegalen Mitteln, zu verhindern oder aber die einzelnen Betriebsratsmitglieder zu vereinnahmen. Manchmal geschieht dies ganz offen durch Korruption, Geld, Reisen, sonstige Vorteile. Die Boulevardpresse freut sich dann regelmäßig darüber und wir können mehr oder weniger unappetitliche Details über die Verfehlungen dieser „Kollegen“ (es handelt sich wohl immer um Männer) aus den Vorständen der Gewerkschaften nachlesen. Dies sind aber Ausnahmen. Was vor Ort passiert, ist das, was Kurt Tucholsky in „Die kleine, gelbe Blume des Verrats“ sehr anschaulich geschildert hat: Die kleinen Erfolge, die man erringt. Probleme, die man mit dem Chef regeln kann, unter der Hand. Das Verständnis, das man Entscheidungen des „Arbeitgebers“ entgegenbringt. Genau hier liegt die Wurzel der kleinen, gelben Blume des Verrats…. und eines Tages wird sie ihr Köpfchen aus dem Gras stecken! Mit dieser Problematik befasste sich im Jahre 1921, ein Jahr nach Inkrafttreten des Betriebsrätegesetzes, auch ein Artikel in der ersten Ausgabe der Zeitung „Der Syndikalist“, dem Organ der kurz zuvor gegründeten „Freien Arbeiter-Union Deutschlands“. Sehr anschaulich wird hier geschildert, wie viele der neu gewählten „Räte“ über die Köpfe der ArbeiterInnen hinweg für diese entscheiden und Nutzen für sich selbst aus ihrer Arbeit und ihrer neuen Position ziehen. Der Artikel gesteht aber auch zu, dass es „innerlich so festverankerte Charaktere“ geben könnte, die ihre Tätigkeit für das Allgemeinwohl, für den Syndikalismus einsetzen und nicht zu neuen Herren werden könnten.

Den Vorstoß wagen? Warum?

Es scheint nun durchaus angebracht, einmal zu überlegen, welche Möglichkeiten die Arbeit der Betriebsräte bietet und welche Möglichkeiten die Beschäftigten gar nicht haben, die etwa in Betrieben ohne Betriebsrat arbeiten. Natürlich wird niemand erwarten, dass Betriebsräte mit ihren sämtlichen „Beteiligungsrechten“ und den ganzen gesetzlichen Vorschriften die Welt oder auch nur die Arbeitswelt verändern können. Aber sie bieten gewisse Möglichkeiten, Chancen, die in Betrieben, in denen es keinen Betriebsrat gibt, einfach nicht bestehen. Chancen, die durchaus genutzt werden können bei der Etablierung einer kämpferischen Gewerkschaft. Betriebsratsarbeit kann eine Möglichkeit sein, die Menschen zu erreichen, über unsere Ideen zu informieren und Vertrauen aufzubauen. Dies setzt allerdings voraus, dass aktive ArbeiterInnen und Gewerkschaftsmitglieder über etwas mehr als nur Grundkenntnisse der vorgegebenen Bedingungen wie Gesetze und wirtschaftliche Zusammenhänge verfügen. Deshalb wird an dieser Stelle etwas genauer auf die Passagen des BetrVG eingegangen, die gewöhnlich immer dann bemüht werden, wenn aufgezeigt werden soll, dass Betriebsratsarbeit von Grund auf reformistisch sei.

Ein wichtiger Punkt ist zunächst einmal das Zutrittsrecht der Gewerkschaften zum Betrieb. Gleich in § 2 legt das BetrVG fest, dass dies den Gewerkschaften zusteht, die im Betrieb vertreten sind, also Mitglieder haben. Beauftragte der Gewerkschaften können den Betrieb betreten, auch an Betriebsversammlungen und, auf Einladung eines Viertels der Betriebsratsmitglieder, an Sitzungen des Betriebsrates teilnehmen. Allerdings machen die Gerichte den Begriff „Gewerkschaft“ an der so genannten „Tarifmächtigkeit“ fest. Demnach gilt eine Arbeitnehmervereinigung nur dann als Gewerkschaft, wenn sie mächtig genug ist, Tarifverträge durchzusetzen und diese auch schon abgeschlossen hat. Nach neueren Urteilen haben aber auch sonstige Vereinigungen von abhängig Beschäftigten ein Zutrittsrecht, um sich darzustellen und Mitglieder zu werben. Außerdem kann davon ausgegangen werden, dass nicht alle Unternehmen mit diesen Feinheiten des Gesetzes und dessen Auslegung allzu vertraut sind.

Betriebsratsarbeit – das geht auch anders!

Außerdem eröffnet das Gesetz ausdrücklich die Möglichkeit, „zusätzliche Vertretungen, die die Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitnehmern erleichtern“ zu schaffen (§ 3 BetrVG). Es wäre also durchaus möglich, Betriebsgruppen, die bereits bestehen oder neu gegründet werden, in dieser Weise zu „legalisieren“, so dass sie wie bisher eigenständig arbeiten könnten, aber auf einer wesentlich breiteren Basis. Und auch ohne vom Betriebsrat abhängig zu sein und bevormundet zu werden. Genauso interessant ist in dieser Hinsicht der § 28a, der erst bei der Novelle des BetrVG im Jahre 2001 eingefügt wurde: Es ist nun möglich, dass der Betriebsrat bestimmte Aufgaben an Arbeitsgruppen überträgt. Die Mitglieder dieser Arbeitsgruppen müssen nicht, wie bei den bisher schon möglichen Ausschüssen, gleichzeitig Mitglied des Betriebsrates sein. Liegt zum Beispiel in einer Abteilung ein Problem an, könnten alle Beschäftigte in dieser Abteilung in eine Arbeitsgruppe benannt werden. Sie könnten nun gemeinsam dieses Problem lösen und auch selbständig mit dem Arbeitgeber regeln. Ähnlich könnte dann auch bei Arbeitszeitplanung, Arbeitssicherheit oder vergleichbaren Themen verfahren werden. Die Betroffenen regeln ihre Angelegenheiten selbständig, direkt vor Ort. Gute Beispiele machen meist Schule. Diese Art von Arbeits- oder Betriebsgruppe könnte sich recht schnell in Betrieben etablieren.

Betriebsratssitzungen sind nicht öffentlich und die Mitglieder des Gremiums unterliegen einer Geheimhaltungspflicht. Dies sind Regelungen (§ 30 und § 79 BetrVG), auf die die Geschäftsleitung nur zu gerne immer wieder hinweist. Würde man ihrer Interpretation folgen, dürften die Betriebsratsmitglieder kaum noch miteinander reden, der Betriebsrat würde zum Geheimrat verkommen. Genau betrachtet geht es eigentlich um Selbstverständlichkeiten, nämlich persönliche Angelegenheiten von Beschäftigten auf der einen, Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse auf der anderen Seite. Hierbei handelt es sich dann um den Schutz von Erfindungen, neuen Arbeitsverfahren, Insiderwissen, das an die Konkurrenz verkauft werden könnte, etc. Also, auch wenn viele „Geheimräte“ das nicht gerne hören: Ein Betriebsrat hat das Recht und auch die Pflicht, die Beschäftigten über alles zu informieren, was er im Rahmen seiner Arbeit erfährt und was diese betrifft! Möglichkeiten wären hier regelmäßige Aushänge im Betrieb, Flugblätter, eine Betriebsratszeitung oder natürlich Betriebsversammlungen, die mindestens einmal im Vierteljahr vom Betriebsrat durchgeführt werden müssen. Hier besteht auch die Möglichkeit, wie oben bereits erwähnt, Beauftragte der Gewerkschaften einzuladen. Der Unternehmer muss hierbei einmal im Jahr einen Bericht über die Lage des Betriebes abgeben und Rede und Antwort stehen. Hier haben die Beschäftigten und damit natürlich auch Betriebsgruppen, die Möglichkeit, die Geschäftsleitung und auch den Betriebsrat zu ihrer Arbeit zu befragen und ihre Schlüsse zu ziehen.

Ein Brückenkopf gibt Handlungsspielraum

Oft wird der § 74 zitiert, wenn es darum geht, dass der Betriebsrat weder zum Streik aufrufen noch politisch tätig werden darf. Dass der Betriebsrat praktisch dazu verpflichtet sei, mit dem Arbeitgeber Hand in Hand zu arbeiten. Bei genauerem Hinsehen wird allerdings schnell klar, dass lediglich „Maßnahmen des Arbeitskampfes zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat“, dem Gremium Betriebsrat nicht zulässig sind. Die einzelnen Mitglieder des Gremiums können natürlich als Mitglieder einer Gewerkschaft zu Streiks und anderen Aktionen aufrufen. Und untersagt ist ihnen lediglich die parteipolitische Betätigung im Betrieb. Die „Behandlung von Angelegenheiten tarifpolitischer, sozialpolitischer, umweltpolitischer und wirtschaftlicher Art“ ist sogar im Gesetzeswortlaut ausdrücklich erlaubt.

Ebenso wichtig wie die gemeinsame Koordination der Beschäftigten ist die Information über das Unternehmen. Der Wirtschaftsausschuss, der in Unternehmen mit über 100 Beschäftigten zu bilden ist, bietet die günstige Gelegenheit, wichtige Informationen über den Betrieb zu bekommen und diese dann auch zu verbreiten. Dieser Ausschuss des BR muss von der Geschäftsleitung über alle wirtschaftlichen Angelegenheiten unterrichtet werden. Es muss ihm Einsicht in alle wichtigen Unterlagen gewährt werden. Er hat also Möglichkeiten, zu erkennen, wohin Gelder fließen, wie die Rationalisierung voranschreitet, wohin das Unternehmen steuert. Kurzum, es besteht für die Mitglieder des Gremiums die Möglichkeit, auf Kosten des Unternehmers die Betriebsführung zu üben. Wer später einmal Betriebe übernehmen möchte, sollte auch wissen, wie diese funktionieren und aufrechterhalten werden können! Relevant wird der Wirtschaftsausschuss wahrscheinlich aber schon eher, wenn es nämlich darum geht, Firmenstrategien frühzeitig auszumachen und die Verteidigung der Arbeiterinteressen vorzubereiten.

Bei tief greifenden Betriebsänderungen, Umstrukturierungen oder gar Betriebsstilllegungen, besteht die Möglichkeit, dass der Betriebsrat mit der Geschäftsleitung einen Interessenausgleich und Sozialplan abschließt. Einfluss auf diese Änderungen hat der Betriebsrat als Gremium allerdings nicht – er kann den Boss rechtlich nicht zwingen, dass zum Beispiel ein Betrieb nicht stillgelegt wird. Aber er kann wenigstens erreichen, dass Abfindungen gezahlt werden bei Kündigungen oder Fahrkostenausgleiche bei Versetzungen oder dass KollegInnen in andere Betriebsteile versetzt werden. Ein Sozialplan kann aber nur mit dem Betriebsrat abgeschlossen werden. Wo es also keinen Betriebsrat gibt, gibt es in den dargestellten Fällen für die Beschäftigten nichts. Ihnen bleibt dann nur der immer riskante Arbeitskampf. Immerhin, damit ließe sich eine Stilllegung auch verhindern. Das zeigten die ArbeiterInnen des Bosch-Siemens-Hausgerätewerks (BSH) in Berlin-Spandau im Herbst 2006 beispielhaft.

Ende offen

Wo es Betriebsräte gibt, haben die ArbeiterInnen durchaus mehr Rechte als in betriebsratslosen Betrieben. Der Arbeiterkampf bei BSH in Spandau zeigte aber auch, dass die gewählten VertreterInnen wirksam kontrolliert werden müssen, damit sie wirklich für die Interessen der Lohnabhängigen geradestehen. Diese Kontrolle kann nur eine organisierte, aktive und erfahrene Belegschaft ausüben. Der Schritt zum Sozialismus ist dann doch etwas größer als ihn Arbeitgeber und Zentralgewerkschaften sich vorstellen mögen.

Aber aufrechte „Charaktere“ können als Betriebsräte ihren Teil dazu beitragen, dass sich die KollegInnen einer Belegschaft organisieren und darin bereits vor „der letzten Schlacht“ notwendige Erfahrungen sammeln. Solche BR-Mitglieder haben die Gelegenheit, ihre Position im Sinne der Beschäftigten zu nutzen, ihnen Informationen zu besorgen, Hintergründe deutlich zu machen, ohne sich selbst zu korrumpieren. Umso leichter fällt ihnen das, wenn sie eine anarchosyndikalistische Gewerkschaftsgruppe im Rücken haben und dort Hilfe wie Kritik finden. So kann Kontakt entstehen zwischen kämpferischen SyndikalistInnen und Menschen, die mit den herrschenden Zuständen zwar nicht zufrieden sind, denen aber jahrelang Sozialpartnerschaft und Stellvertreterpolitik eingebläut wurde. Durch fundierte Informationen und entsprechend positive Beispiele seitens der Gewerkschafts- und Betriebsratsmitglieder, seitens einer aktiven Basis in der Belegschaft sollte es möglich sein, die KollegInnen dazu zu bringen, über diese Zustände und auch über Alternativen nachzudenken. Viele Menschen in den Betrieben sind kritischer geworden, aber auch offener für „neue“ politische Ideen.

FAU Ortsgruppe Neustadt a.d.Wstr.


Position der FAUD zu Betriebsräten:

Im Februar 1920 wurden die gesetzlichen Betriebsräte aufgrund des Betriebsrätegesetzes gewählt als Vertreter der Arbeiterschaft. Da ist es an der Zeit, dass sich die organisierten Arbeiter die Frage vorlegen: Welchen Nutzen hatte die Arbeiterschaft aus der Tätigkeit ihrer „Räte“? Denn die Arbeiter versprachen sich gar viel aus dieser neuen „Machtposition“. Ein Teil der „Räte“ kümmerte sich bald nicht mehr darum, dass sie nur die Beauftragten ihrer Wähler sein sollten. Sie verhandelten selbständig mit den Unternehmern und verhandelten dabei fast regelmäßig die Interessen der Arbeiter an das Ausbeutertum. Selbst aber schuf man sich eine möglichst gesicherte Position. Aus den „Arbeiterräten“ wurden allmählich richtiggehende Kartoffel- und Gemüsehändler und Kurzwarenschieber. Die Vertretung der Arbeiterinteressen überließ man Regierung und organisiertem Ausbeutertum. In den Betriebsversammlungen aber redeten die „Räte“ große Töne. Wenn ein Arbeiter das Gebiet der Politik betrat in seinen Ausführungen, dann schnitt ihm sein „Rat“ das Wort ab: Die Belegschaften haben sich nur mit wirtschaftlichen Fragen zu beschäftigen, politische Angelegenheiten gehörten nicht hierher. (...) Heute schimpfen die Betriebsräte in Versammlungen auf die Gewerkschaftsbonzen, morgen sind sie selbst Gewerkschaftsbeamte. Und die Mitglieder dürfen wieder höhere Beiträge zahlen. Die soziale Frage für eure gewählten Interessenvertreter ist wieder mal gelöst. Arbeiter ! Seht euch eure Vertreter genau an. Und wenn ihr wieder einmal „Räte“ wählt, dann prüft sie vorher auf Herz und Nieren, ob sie innerlich so festverankerte Charaktere sind, dass sie nicht zu euren Herren werden können, sondern dass sie ihre Tätigkeit einsetzen für das Allgemeinwohl, für den Syndikalismus!

Der Syndikalist, Nr. 1, Februar 1921

Erschienen in: Direkte Aktion 185 – Januar/Februar 2008

Originaltext: http://www.direkteaktion.org/185/wer-sich-nicht-in-gefahr-begibt


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Etwas Besseres als einen Betriebsrat... Einige notwendige Überlegungen zum Verhältnis von Gewerkschaft und Betriebsrat

Bei diesem Beitrag handelt es sich um eine Antwort auf den eine Ausgabe zuvor erschienenen Artikel: Wer sich nicht in Gefahr begibt, der kommt drin um – Grenzen und Möglichkeiten der Betriebsratsarbeit. Überlegungen zu einer kritischen Neubewertung

Die FAU ist die einzige Gewerkschaft in der BRD, die sich nicht an den Wahlen zum Betriebsratssystem und anderen Stellvertretungsorganen beteiligt. Stattdessen setzt sie auf betriebliche direkte Aktion und kollektives, solidarisches Handeln. Dieser Beitrag erklärt, warum für uns Betriebsräte für die keine Option sind. Der Frage, wie eine anarcho-syndikalistische Praxis aussehen kann, gehen wir in einer der nächsten Ausgaben nach.
Tell it as it is, baby!

Werfen wir einleitend einen Blick auf die Haltung der FAU in Bezug auf die Betriebsräte. Die Kurzfassung ist: Wir mögen das System der Betriebsräte überhaupt nicht. Die FAU nimmt unter keinen Umständen an Betriebsratswahlen teil, sie stellt weder Listen auf noch ruft sie zur Wahl einer Liste auf. In den Anfangsjahren, in der Zeit vor 1991, gab es sogar einen Unvereinbarkeitsbeschluss. Wer Mitglied in einem Betriebsrat wurde, musste die FAU verlassen. Das wurde auf dem Kongress 1991 etwas abgeschwächt. Seither gilt, dass Mitglieder der FAU in Ausnahmefällen und auf eigene Verantwortung auch Betriebsräte sein dürfen. Voraussetzung ist allerdings, dass sie nicht freigestellt sind, also nicht von der Firma für ihre Betriebsratstätigkeit bezahlt werden und dass sie nicht die FAU mit ihrer Betriebsratstätigkeit in Verbindung bringen. Des Weiteren müssen sie ihrem Syndikat Rechenschaft über ihre Tätigkeit ablegen. Der Tenor dieser Regelungen ist klar: Es wird nicht gerne gesehen, wenn Mitglieder der FAU Betriebsräte sind, aber es wird anerkannt, dass es in Einzelfällen Gründe geben kann, es dennoch einmal zu tun.

Was haben wir bloß gegen Betriebsräte?

Die ablehnende Haltung der FAU in Bezug auf das System der Betriebsräte verwundert manche, besonders Leute aus der Linken. Wenn es doch Unternehmen gibt, die mit allen legalen und bisweilen auch illegalen Mitteln versuchen, Betriebsräte zu verhindern oder bei ihrer Arbeit zu behindern, dann muss man doch erst recht dafür sein, oder? Nicht wenige KollegInnen in den Betrieben können unsere Ablehnung hingegen oft sehr gut nachvollziehen. Wie passt das zusammen?

Die ablehnende Haltung der FAU gegenüber Betriebsräten ist keine Kopfgeburt sondern das Ergebnis von Erfahrungen, die Anarcho-SyndikalistInnen immer wieder mit dieser Institution gemacht haben. Welche Erfahrungen das sind, hängt stark damit zusammen, in was für einer Art von Firma man arbeitet. In Fabriken und Großbetrieben werden die meisten den Betriebsrat als etwas erleben, von dem man bestenfalls alle paar Monate mal was hört und dann meistens auch nur, weil man in der Werkszeitung ließt, dass er wieder einmal eine neue Betriebsvereinbarung unterschrieben hat oder dass der Kantinenausschuss neu besetzt wurde. Dass frau mal nach der eigenen Meinung zu irgendwas gefragt wird, kommt in der Praxis ebenso selten vor wie in der Politik.

In Großbetrieben gibt es auch die vom Betriebsrat gewählten „Freigestellten“, also einen oder mehrere Mitglieder, die nicht mehr arbeiten, sondern von den Firmen für ihre Betriebsratstätigkeit entlohnt werden. Oft sind diese Ämter quasi „erblich“. Freigestellte sehen manchmal über Jahre hinweg kaum mehr von der Firma als ihr Büro und die Geschäftsführungsetage oder den Aufsichtsrat. Der Betriebsratsvorsitzende (meistens ein Mann) hat in vielen Firmen ein Abonnement auf einen anschließenden Job als Personalchef oder Arbeitsdirektor. Korruption ist zwar nicht die Regel, aber leider auch nicht die Ausnahme.

„Aber“, so werden jetzt manche einwenden, „da gibt es doch auch die ehrlichen, engagierten linken Betriebsräte! Diejenigen, die sich täglich für uns abstrampeln und zumindest versuchen, das eine oder andere zu verhindern.“ Solche Betriebsräte gibt es tatsächlich, in vielen Firmen findet man einen oder zwei als Alibi. Oft sind aber genau sie es, die einem System, das bei den meisten KollegInnen aus guten Gründen unten durch ist, zu einem Rest von Glaubwürdigkeit verhelfen. Darum hat sie ein Genosse aus einem Stahlwerk einmal etwas polemisch „die Contras im Betrieb“ genannt.
Klein und gemein

Etwas anders stellt sich die Situation in vielen kleinen und Kleinstbetrieben dar. Dort erscheint der Wunsch nach einem Betriebsrat verständlicher, schließlich ist die Situation viel übersichtlicher und man steht der Gewalt der Unternehmensleitung, oft in Gestalt eines Firmenpatriarchen, sehr viel unmittelbarer gegenüber. Da bietet ein Betriebsrat zunächst einmal einen gewissen Schutz vor Repression, weil sich die Beschäftigten hinter ein gesetzliches Instrumentarium zurückziehen können. Der Gesetzgeber sieht außerdem bei einer Reihe von möglichen Konfliktbereichen zwingend die Existenz eines Betriebsrates vor, wenn die Belegschaft z. B. Anspruch auf einen Sozialplan oder minimalen formellen Einfluss bei Personalentscheidungen haben will. Während es in Großbetrieben neben dem Betriebsrat meistens auch noch gewerkschaftliche Strukturen gibt, ist in Kleinbetrieben der Betriebsrat meistens die einzige Einrichtung, über die die Belegschaft ihre Interessen formulieren kann.

Mythen in Tüten

Bei Diskussionen um den Sinn oder Unsinn von Betriebsräten stellen wir häufig fest, dass allerlei irrige Vermutungen über diese Institution existieren. Auch hier sind es interessanter Weise gerade wieder die „Linken“, bei denen einige Mythen besonders hartnäckig gepflegt werden. Deshalb wollen wir an dieser Stelle versuchen, etwas Licht ins Dunkel zu bringen.

  • Die Verwirrung fängt meist schon mit dem Namen „Betriebsrat“ an. Das finden viele schick, weil „Räte“ ja eigentlich etwas Positives sind und schon halb nach Revolution klingen. Allerdings ist der Betriebsrat überhaupt kein Rat, sondern eher ein Parlament. Er wird alle vier Jahre von den volljährigen Beschäftigten eines Betriebes, die dort seit mindestens sechs Monaten beschäftigt sind gewählt – wobei es keine Rolle spielt, wieviele zur Wahl gehen. Danach aber sind die Mitglieder des Betriebsrates, ebenso wie die Abgeordneten im Bundestag, in keiner Weise mehr an die Wünsche oder Entscheidungen ihrer WählerInnen gebunden oder ihnen gar rechenschaftspflichtig.

Mit einem „Rat“, in dem alle gemeinsam diskutieren und entscheiden, hat das also nicht das Geringste zu tun, ganz im Gegenteil. Der Name gaukelt etwas vor, das weder vorhanden noch vorgesehen ist.

  • Eine weitere sehr verbreitete, aber ebenso irrige Annahme ist, dass der Betriebsrat bei seiner Arbeit die Belegschaft informieren, befragen, sich seine Handlungen bestätigen oder die KollegInnen sonstwie beteiligen müsste. Das ist ein Trugschluss. Das Betriebsverfassungsgesetz sieht keinerlei Einfluss der Beschäftigten auf den Betriebsrat vor. Dieser kann – zumindest gegenüber seinen WählerInnen – schalten und walten, wie er möchte. Ein Betriebsrat kann innerhalb seiner Amtszeit nicht abgewählt werden. Ganz egal, ob er sich kaufen lässt oder gegen die Interessen der Belegschaft handelt, was in der Praxis tagtäglich irgendwo geschieht. Für die ArbeiterInnen in einem Betrieb gibt es noch nicht einmal ein Recht darauf zu erfahren, was der Betriebsrat eigentlich in ihrem Namen treibt.

Der Betriebsrat ist der klassische Fall dessen, was Anarcho-SyndikalistInnen eine „vertikale Struktur“ nennen. Eine Institution also, in der diejenigen, die delegieren, keine Macht mehr über die Delegierten haben. Ohne die Möglichkeit der Absetzbarkeit beispielsweise gibt es keinerlei wirkliche Kontrolle. Die undemokratische Grundlage des Betriebsratssystems ist nicht etwa ein „Betriebsunfall“ im Gesetz, sondern eine ganz bewusste Entscheidung des Gesetzgebers und der Gewerkschaften, die an seinem Zustandekommen beteiligt waren. Man musste und wollte zwar zur kontrollierten Konfliktschlichtung eine Vertretung der Beschäftigten schaffen. Die aber sollte so beschaffen sein, dass die Belegschaften selbst so wenig Einfluss wie möglich haben und sie sollte kollektive Prozesse weitgehend ausschließen. Das ist durchaus auch im Interesse der beteiligten Gewerkschaften gewesen, denn die sind ja selbst zentralistisch und undemokratisch organisiert.

Natürlich gibt es auch einzelne Betriebsräte, die versuchen, die Belegschaft mit einzubeziehen oder die sich zumindest gelegentlich im Betrieb umhören. Die ArbeiterInnen bleiben aber auch in diesen Fällen auf den guten Willen und die Gnade des Betriebsrates oder einzelner Betriebsratsmitglieder angewiesen.

  • Ein weiteres landläufiges Vorurteil ist es, dass der Betriebsrat ausschließlich dem Interesse der ArbeiterInnen verpflichtet sei. Im Betriebsverfassungsgesetz, das die Rechte und Pflichten eines Betriebsrates regelt, und in ergänzenden Gerichtsurteilen, wird aber festgeschrieben, dass der Betriebsrat eine Pflicht zur „vertrauensvollen Zusammenarbeit“ mit dem „Arbeitgeber“ hat, dass er sich der Pflege des „Betriebsfriedens“ verpflichtet fühlen muss. Durch seine Tätigkeit darf der Arbeitsablauf nicht beeinträchtigt werden und er darf der Belegschaft keine Firmengeheimnisse zur Kenntnis bringen. Ein gesetzliches Korsett also, das es einem Betriebsrat im Zweifelsfall reichlich schwer bis unmöglich macht, sich wirkungsvoll für seine WählerInnen einzusetzen. Für die Mitglieder des Betriebsrates selbst gelten noch weitergehende Einschränkungen: Diese dürfen sich – und hier zeigt sich deutlich, in wessen Interesse das Betriebsverfassungsgesetz formuliert wurde – in ihrer Funktion als Betriebsrat weder an Arbeitskämpfen beteiligen noch diese organisieren.

Womit wir bei einer weiteren sehr verbreiteten Fehlannahme wären, dass nämlich ein Betriebsrat bei Konflikten im Betrieb zu Streiks aufrufen könne. Das wird jedoch von § 74 Abs. 2 BetrVG ausdrücklich verboten. Arbeitskampfmaßnahmen zwischen Betriebsrat und „Arbeitgeber“ sind danach grundsätzlich unzulässig. Ein Streikrecht bleibt in der BRD ausschließlich den Gewerkschaften vorbehalten und das in der Regel auch nur in dem sehr eingeschränkten Rahmen tariflicher Auseinandersetzungen. Dem Betriebsrat ist damit der schärfste Zahn gezogen. Er kann durchaus im Rahmen seiner Mitspracherechte eine Reihe von Entscheidungen des Managements verzögern oder bisweilen blockieren, und hat bei anderen Dingen zumindest das Recht gehört oder informiert zu werden. Das alleine mag schon manche Firmenleitung ärgern. Aber wenn es hart auf hart kommt, bleibt dem Betriebsrat kaum mehr als der Gang zum Arbeitsgericht. Damit steckt er in der Falle einer weiteren Säule des Arbeitsrechtes in der BRD. Arbeitsgerichte dienen in erster Linie dazu, eine eigentlich kollektive Auseinandersetzung in ein individualisiertes juristisches Problem zu verwandeln, bei dem der reibungslose Ablauf der Ausbeutung nicht gefährdet wird.

Der Fakt, dass das Arbeitsgericht die schärfste Waffe des Betriebsrates ist, hat noch ganz andere Konsequenzen. Dort, wo eigentlich eine direkte Auseinandersetzung zwischen der Belegschaft und der Firmenleitung angesagt wäre, wird der Konflikt auf die Ebene juristischer Spitzfindigkeiten verlagert. Dafür braucht es – statt Solidarität und der Bereitschaft zur kollektiven Aktion – bezahlte SpezialistInnen von außerhalb und die Beschäftigung mit absurden juristischen Winkelzügen. Das führt dazu, dass die Passivität der Belegschaft nicht nur durch Stellvertreter-Denken genährt wird, sondern auch durch das mangelnde Vertrauen in die eigene Entscheidungskompetenz.

  • Ein weiterer Mythos betrifft das Verhältnis von Betriebsrat und Gewerkschaften. Beide haben formell nichts miteinander zu tun. Um Betriebsratsmitglied zu werden, muss frau nicht Mitglied einer Gewerkschaft sein und viele Betriebsräte sind das auch nicht. Das Gesetz sieht allerdings vor, dass eine Gewerkschaft die Wahl eines Betriebsrates anschieben kann. Das können zwar auch die Beschäftigten selbst tun, allerdings sind dabei so viele formelle Fallstricke zu beachten, dass die meisten dabei lieber auf die Hilfe von GewerkschaftsspezialistInnen zurückgreifen.

Das gilt nicht nur für die Gründung eines Betriebsrates. Das ganze Betriebsverfassungsgesetz, inklusive tausender zugehöriger Urteile, sind derart komplex und verrechtlicht, dass ein Betriebsrat ohne externe Spezialisten gar nicht auskommt. Diese und ein Großteil des Weiterbildungswesens für Betriebsräte werden in der Regel von den DGB-Gewerkschaften gestellt (und von den Firmen bezahlt), womit die Zentralgewerkschaften durch die Hintertür einen maßgeblichen Einfluss auf die formell unabhängigen Betriebsräte gewinnen.

In der Praxis gibt es allerdings häufig auch Zwist zwischen Gewerkschaften und Betriebsräten. Zwar sind die großen Gewerkschaften neben dem eigenen Machterhalt häufig sowieso schon eher dem Wohlergehen des „Wirtschaftsstandorts Deutschland“ verpflichtet, als dem ihrer Mitglieder. Dennoch geraten selbst sie häufig in Konflikt mit Betriebsräten, die noch unternehmensfreundlicher sind. In vielen Großbetrieben, besonders in der chemischen Industrie, sind die Betriebsräte vor lauter „Co-Management“ mittlerweile kaum mehr als Filialen der Geschäftsführung. Es kommt also nicht von ungefähr, wenn es in der Vergangenheit immer wieder einmal Anläufe in der Politik gab, die Stellung von Betriebsräten zu stärken, um die Gewerkschaften hierdurch zu schwächen.

Zwischenbilanz

Um es bis hierher kurz zusammenzufassen und auf den Punkt zu bringen: Das System Betriebsräte wurde von der SPD und den Zentralgewerkschaften 1920 gegen den erbitterten Widerstand der radikalen Teile des Proletariats durchgesetzt, um das Fortbestehen des Kapitalismus nach dem 1. Weltkrieg zu sichern. Das System basierte von Beginn an auf der kontrollierten Schlichtung von betrieblichen Konflikten, bei denen die Beschäftigten scheinbar eingebunden, in Wahrheit aber entmündigt und ihrer kollektiven Stärke beraubt werden. Nach der Niederlage des deutschen Faschismus wurde das System wieder aufgegriffen und reformiert.

Seither hat es seinen Zweck – die Befriedung – meist sehr zuverlässig erfüllt. Staat und Kapital lassen sich die Betriebsräte Jahr für Jahr Dutzende Millionen Euro für Freistellungen, Seminare und Betriebsmittel kosten. Da ist das Bakschisch wie im Falle von Siemens, VW und vielen anderen noch gar nicht mit eingerechnet. Vor dem Hintergrund des Krisenangriffs der letzten Jahre steigt zwar die Zahl von Firmen, die sich stark genug fühlen, betriebliche Konflikte auch ohne Betriebsrat gegen die Belegschaften zu führen und zu gewinnen. Die weitaus meisten Unternehmen wissen aber durchaus, was sie an ihren Betriebsräten haben und wollen diese nicht missen.

Du hast keine Chance, also nutze den Betriebsrat?

„Ist ja gut und schön und deckt sich auch mit meinen Erfahrungen“, werden einige LeserInnen jetzt vielleicht sagen, „aber trotzdem ist der Betriebsrat bei mir in der Firma die einzige Chance, zumindest den einen oder anderen Angriff abzuwehren.“ In einer Situation, in der die meisten KollegInnen Angst davor haben, sich selbst für ihre Interessen einzusetzen, ist der Ruf nach dem Betriebsrat zunächst einmal verständlich. Denn der kann, wenn er will, in der Tat das eine oder andere erreichen. Wo es gar keine Überstundenbegrenzung gibt, verhilft manchmal schon eine Betriebsvereinbarung zu etwas mehr Luft, die die Anzahl an unbezahlten Überstunden zumindest begrenzt. Wo ein Betriebsrat Einstellungen und Entlassungen zustimmen muss, kann manchmal die eine oder andere Härte verhindert werden.

Es wäre ja schließlich auch unsinnig, wenn der Gesetzgeber den ArbeiterInnen eine Institution vor die Nase setzte, ohne dass diese irgendeinen Vorteil daraus ziehen könnten. Irgendetwas muss schließlich im Tausch dafür geboten werden, dass man von den Belegschaften erwartet, sich ruhig und gesittet verhalten und die Finger von kollektiven Unmutsäußerungen zu lassen. Wobei man an dieser Stelle ruhig auch einmal erwähnen kann, dass es den meisten KollegInnen durchaus ganz recht ist, wenn sie ihre Interessen an jemand anderen abtreten können. Schließlich bekommt das jede von uns von Kindheitsbeinen an so beigebracht.

Allerdings zahlen gerade engagierte Betriebsräte für ihrer Tätigkeit oft einen hohen Preis. Sozialauswahl bei Entlassungen bedeutet, dass man über das Schicksal von KollegInnen mitentscheidet. Überstundenregelungen führen zu Konflikten mit denen, die auf die Extra-Kohle angewiesen sind und sich deshalb kaputtschuften wollen. Wer im Rahmen der Betriebsratstätigkeit über Einstellungen und Entlassungen mitentscheidet, macht sich zwangsläufig zum Handlanger betrieblicher Personalpolitik. In den meisten Firmen haben Betriebsräte zuallererst die Interessen der Stammbelegschaften im Auge und zementieren häufig die Spaltung der Belegschaften in Festangestellte und LeiharbeiterInnen. So mancher fällt es deshalb schon bald schwer, sich noch im Spiegel anzuschauen und sie wirft wieder das Handtuch oder integriert sich ganz in das System.

In ihrer paralysierenden Wirkung auf die Belegschaft stehen Betriebsräte in kleiner Firmen denen in Großbetrieben in der Konsequenz kaum nach. Das kann auch kaum anders sein, denn das Problem ist kein personelles, sondern ein strukturelles.

Anarcho-Syndikalismus und Betriebsräte

Dennoch gibt es auch unter Anarcho-SyndikalistInnen immer mal wieder Diskussionen darüber, ob man sich nicht vielleicht doch etwas mehr auf Betriebsräte einlassen solle. Dabei wissen wir es eigentlich besser. Wir kultivieren eine Herrschaftskritik, die aufgrund materialistischer Erfahrungen zu dem Schluss gekommen ist, dass es immer die Institutionen sind, die den Einzelnen brechen und nie umgekehrt. Wir können präzise darlegen, dass Stellvertreterpolitik zu Entmündigung und Passivität führt und kämpfen deshalb gegen sie an. Wir haben eine passable Analyse der verheerenden Wirkung parlamentarischer Repräsentationssysteme und kämen nicht im Traum darauf, an Wahlen teilzunehmen oder dazu aufzurufen.

Umso unverständlicher ist es also, wenn manchmal in Bezug auf Betriebsräte, das materialistische Handwerkszeug über Bord geschmissen wird und ein seltsamer Idealismus Einzug hält. Dabei erfüllt das Betriebsratssystem mühelos alles, was die FAU ansonsten ablehnt. Es lässt sich ebensowenig in etwas Positives verwandeln wie die zentralistischen DGB-Gewerkschaften oder die Parlamente. Eine undemokratische und Passivität erzeugende Struktur kann nicht dadurch geändert werden, dass engagierte Leute versuchen, sich ihrer zu bedienen. Wo solche Versuche von anarchosyndikalistischer Seite zwangsläufig enden, lässt sich am Beispiel der spanischen CGT ablesen.

Das abschreckende Beispiel der CGT

Als nach dem Ende der Franco-Diktatur in Spanien ein neues Arbeitsrecht eingeführt wurde, orientierte man sich weitgehend am deutschen Betriebsratsmodell. Gewerkschaften, die sich daran beteiligen, erhalten staatliche Subventionen und Vergünstigungen – wer sich der Integration verweigert wird, wie die CNT wird mehr oder weniger illegalisiert und aus den Betrieben gedrängt. Kurz nacheinander spalteten sich Ende der 70er Jahre zwei Fraktionen der CNT ab, die sich nicht mit ihrer Forderung nicht durchsetzen konnten, die CNT solle sich beteiligen. Sie gründeten später die CGT (Confederación General del Trabajo).

Anfänglich wurde die Beteiligung an den «Comités de empresa» damit begründet, dass man erst einmal herausfinden wolle, welche konkreten Erfahrungen man mit dem neuen Betriebsratsmodell machen würde. Die CGT war bei den Wahlen durchaus erfolgreich. Heute ist sie die drittstärkste spanische Gewerkschaft, gemessen an der Zahl ihrer Betriebsräte. Sie erhält für diese jedes Jahr mehrere Millionen Euro aus den Gewerkschaftstöpfen des Arbeitsministeriums. Die versprochene Auswertung der Erfahrungen hat hingegen nie wirklich stattgefunden. Stattdessen wurde aus dem Versuch ein Dauerzustand. In dem Maße, in dem die CGT mehr Betriebsratsposten gewann, nahm der Aktivismus innerhalb der Gewerkschaft ab. Durch ihre Erfolge bei den Wahlen, wurde die CGT außerdem für oppositionelle Gruppierungen innerhalb anderer Gewerkschaften interessant, die sich von ihrem Übertritt zur CGT ein einfacheres Ticket in den Betriebsrat erhofften.

Nach mehr als 20 Jahren Beteiligung am Betriebsratssystem ist aus der CGT das geworden, was jede/r halbwegs fundierte Libertäre dieser Gewerkschaft prognostiziert hat: die Mitgliederzahl ist deutlich gestiegen, die Anzahl der AktivistInnen, der Militanten, deutlich gesunken. Heute gibt es sicherlich noch einige Anarcho-SyndikalistInnen in der CGT, aber die CGT ist nur noch schwerlich als anarcho-syndikalistische Gewerkschaft zu bezeichnen.

Dieser Prozess lag sicherlich nicht daran, dass es in dieser Gewerkschaft nur karrieregeile Leute gegeben hätte, die sich nichts sehnlicher wünschten, als sich korrumpieren zu lassen. Ganz im Gegenteil: Es gab dort eine Menge fitter Leute, die sich in bester Überzeugung auf das Betriebsratssystem eingelassen haben. Sie wurden aber von der materiellen Gewalt der Struktur in deren Rahmen und Vermittlungsformen gezwungen. So wie der CGT wird es jeder emanzipatorischen Gewerkschaft ergehen, die sich dauerhaft auf solche vertikalen Strukturen einlässt.

Syndikat statt Betriebsrat

Die Motivation dafür, dass trotzdem immer wieder einmal das Liebäugeln mit der Institution Betriebsrat einsetzt, zeugt von der anhaltenden Schwäche unserer Klasse und damit auch der Schwäche der FAU, in größerem Umfang und dauerhaft eine eigenständige Praxis jenseits der sozialpartnerschaftlichen Mitwirkungsinstitutionen auf die Beine zu stellen.

Das gilt insbesondere in Phasen wenn der Normalbetrieb der Ausbeutung angesagt ist. Wenn betriebliche Konflikte hingegen eskalieren, schaffen sie meist mühelos den Sprung von der institutionellen Ebene in die der kollektiven Aktion. Dieses Muster erleben wir immer wieder bei Streiks; wenn die Belegschaften in Bewegung kommen, treiben sie die Gewerkschaften und die Betriebsräte vor sich her. Diese haben dann in der Regel nichts Eiligeres zu tun, als selbständige Aktionen auszubremsen, den Konflikt zu entschärfen und unter Kontrolle zu bringen. Genau das also, was der Anarcho-Syndikalismus am Allerwenigsten will.

Als Anarcho-SyndikalistInnen gehören wir nicht zu denen, die daraus die Konsequenz ziehen, einfach nur darauf zu warten, dass es doch irgendwo knallt, um dann dort aufzurocken und gute Ratschläge zu verteilen. Wir wollen vielmehr flächendeckend Strukturen aufbauen, die nicht nur in der Lage sind, uns selbst bei betrieblichen und anderen Konflikten zu schützen, sondern die uns darüber hinaus dazu dienen können, den Laden eines Tages zu übernehmen, um etwas Sinnvolles an seine Stelle zu setzen.

Die FAU ist deshalb darauf angewiesen, eine eigenständige kollektive und rebellische Praxis (weiter-) zu entwickeln, die uns und unsere KollegInnen in die Lage versetzt, am Betriebsrat vorbei – in der Praxis oft auch gegen ihn – kollektiv und erfolgreich zu agieren. Dafür brauchen wir unter anderem unsere eigenen Strukturen, die Syndikate, und dafür müssen wir immer wieder aufs Neue überzeugen, dass man Konflikte auf andere Art austragen kann und muss, als das im Rahmen des Betriebsverfassungsgesetzes vorgesehen ist. Nur so kann man die Betriebsräte rechts liegenlassen und die Lähmung aufbrechen.

Solidarität sichert Interessen

Es wäre vermessen zu behaupten, dass wir ein funktionierendes Patentrezept aus dem Hut zaubern könnten. Es gibt Vorstellungen, es gibt Erfahrungen, es gibt Experimente, die die FAU ein Stück weiterbringen können, aus einer Position relativer zahlenmäßiger Schwäche heraus erfolgreich handlungsfähig zu werden. Dazu gehört, dass wir das einsetzen, was wir im Gegensatz zu anderen Gewerkschaften und zu Betriebsräten haben: aktive GenossInnen, die in der Lage sind, solidarisch und auch kurzfristig füreinander einzutreten und die sich nicht scheuen, der Gegenseite auch einmal etwas unmittelbarer auf die Pelle zu rücken. Unsere Stärken liegen genau dort, wo das Betriebsverfassungsgesetz endet. Statt Vermittlung, Befriedung und Vereinzelung, sind wir in der Lage, Kollektivität, Solidarität und direkte Aktion zu organisieren. Wir wissen aus eigener Erfahrung, dass wir damit im Einzelfall mehr reißen können, als sehr viel größere Gewerkschaften, die außer der Visitenkarte des Rechtsanwaltes wenig zu bieten haben, wenn es zum Konflikt kommt. Kein Zweifel, anarcho-syndikalistische Praxis setzt Risikobereitschaft voraus und hat keinen Kündigungsschutz im Angebot. Das ist ein weiterer Grund, warum Solidarität bei uns ganz oben auf der Tagesordnung steht.

Dass es oftmals ziemlich unbefriedigend ist, alleine oder zu zweit in einem Betrieb zu sitzen und nicht wirklich zu wissen, wie man die Dinge ins Rollen bringen kann, ist verständlich. Hier muss sich vor allem eines ändern: die Bereitschaft der KollegInnen, sich für ihre Interessen selbst in Bewegung zu setzen. Häufig bleibt einzelnen FAU-Mitgliedern erst einmal wenig mehr, als zu zeigen, dass frau jemand ist, auf den man sich verlassen kann und bei passender Gelegenheit zu versuchen, die Interessen der KollegInnen gegen die des „Arbeitgebers“ zu verteidigen..

Es geht voran

In den letzten drei Jahren ist die Konflikt- und Streikbereitschaft deutlich gestiegen. Immer mehr KollegInnen sind unzufrieden und machen nicht mehr nur Faust in der Tasche. Viele lassen sich auch nicht mehr von Funktionären abschrecken, die Finger von den „Chaoten“ zu lassen. Das haben viele der Konflikte der letzten Zeit gezeigt, über die wir in dieser Zeitung berichtet haben und an denen immer häufiger GenossInnen aus der FAU in der einen oder anderen Form beteiligt sind. Erinnert sei an das „Strike-Bike“, eine Aktionsform mit engen Grenzen und Beschränkungen, aber eben auch eine, die ohne die Kreativität, die spontane Solidarität und das Organisationstalent der FAU nie möglich gewesen wäre. Keine andere Gewerkschaft, kein Betriebsrat, wäre auch nur auf die Idee gekommen, in dieser Form den Rahmen der traditionellen Rituale zu sprengen. Für uns hingegen ist das eine Selbstverständlichkeit, die von Beginn an zu unserer anarcho-syndikalistischen Kultur gehört hat und die wir ständig weiterentwickeln. Zu dieser Kultur gehört es ebenso selbstverständlich, dass wir immer international agiert haben und dass unser Verständnis von Gewerkschaft weit über das rein betriebliche hinausgeht.

Es spricht sich in letzter Zeit zunehmend herum, dass die FAU kein Haufen von anarchistischen Wirrköpfen ist, die viel diskutieren, aber nichts tun. Das liegt ganz sicher auch daran, dass sich die FAU mit der Praxis der letzten Jahre viel Respekt verschafft hat. Es kommt nicht von ungefähr, dass es momentan in etlichen Orten Gründungsinitiativen für neue Syndikate und Ortsgruppen gibt. Das ist eine gute Ausgangsbasis dafür, uns die notwendigen Gedanken über die nächsten Schritte zu machen. Dabei sollten wir auf das aufbauen, was wir besonders gut können und was uns von den lahmen, sozialpartnerschaftlichen und zentralistischen Apparaten und Institutionen unterscheidet, zum Beispiel unsere Wendigkeit und Konfliktbereitschaft. Der völlig falsche Weg hingegen wäre es ausgerechnet jetzt, wo die Konfliktbereitschaft wieder steigt, eine Diskussion darüber zu beginnen, ob und wie man sich eine Institution zu Nutze machen könnte, deren wesentlicher Existenzzweck die Befriedung von Konflikten ist. Damit können wir nur verlieren.

Die FAU hat 1991 einen Beschluss zur Betriebsratsfrage getroffen, der auch heute noch völlig auf der Höhe der Zeit ist. Wir sollten unsere Kreativität stattdessen darauf verwenden, wie wir die Syndikate der FAU zu effektiven Schulen des Widerstands und Fortschritts, des Klassenkampfes machen. Denn etwas Besseres als einen Betriebsrat werden wir überall finden.

FAU Moers

Erschienen in: Direkte Aktion 186 – März/April 2008

Originaltext: http://www.direkteaktion.org/186/etwas-besseres-als-einen-betriebsrat...


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